Dans un monde du travail en constante évolution, où les tendances managériales se succèdent, l’engagement des collaborateurs reste un défi majeur.
En 2024, seulement 23 % des employés dans le monde se déclaraient engagés, selon une étude Gallup. Pourtant, la réponse pourrait être plus simple qu’il n’y paraît : revenir aux fondamentaux et valoriser chaque contribution individuelle.
Les limites des approches philosophiques et sociétales
Ces dernières années, les concepts de bonheur au travail, quête de sens ou raison d’être ont émergé comme des réponses potentielles au désengagement. Cependant, ces approches philosophiques, bien qu’inspirantes, ne répondent pas toujours aux attentes concrètes des collaborateurs. Le bonheur étant une notion personnelle et contextuelle, il ne peut être universellement généré par une organisation. De même, chercher à donner un sens profond à chaque tâche risque de détourner l’attention des véritables leviers d’engagement : le sentiment d’utilité et la progression individuelle.
Redonner du sens aux actions quotidiennes
Pour renforcer l’engagement, les managers doivent établir un lien clair entre les actions des collaborateurs et les objectifs stratégiques de l’entreprise. Chaque employé doit comprendre l’impact direct de son travail sur la réussite de l’organisation. Une étude de la Harvard Business School illustre cette idée : des cuisiniers voyant les clients apprécier leurs plats étaient davantage motivés et efficaces. Cette connexion immédiate entre l’effort et le résultat renforce le sentiment d’accomplissement et la motivation.
La progression professionnelle comme moteur d’engagement
L’apprentissage continu est un autre levier essentiel. Selon une étude de l’Université de Wharton, les opportunités de développement professionnel améliorent le moral et renforcent l’engagement. En effet, 68 % des employés citent la formation comme un critère prioritaire lorsqu’ils évaluent une opportunité professionnelle.
Les entreprises doivent intégrer la progression dans leur culture managériale. Cela passe par des discussions régulières sur les objectifs individuels, la mise en place de plans de développement personnalisés et des évaluations fréquentes. Un manager doit devenir un véritable coach, aidant ses collaborateurs à grandir, non seulement pour répondre aux besoins immédiats de l’entreprise, mais aussi pour préparer leur avenir.
L’importance de la cohérence et de l’authenticité
Au-delà des actions concrètes, la cohérence organisationnelle est essentielle. Les contradictions entre les discours et les pratiques érodent la confiance des collaborateurs. Par exemple, une entreprise prônant le bien-être au travail, mais tolérant un management toxique, envoie un message contradictoire qui détruit l’engagement.
Les entreprises doivent faire preuve d’authenticité, en alignant leurs valeurs et leurs actions. Cela ne signifie pas qu’elles doivent être parfaites, mais elles doivent s’efforcer d’être exemplaires dans leurs pratiques.
Une approche managériale à repenser
Le rôle des managers est central dans cette transformation. Ils ne peuvent plus se contenter d’être des superviseurs transactionnels. Leur mission doit inclure la valorisation des contributions, la création d’opportunités de progression et le maintien d’une culture de cohérence. En investissant dans une gestion humaine et authentique, les entreprises peuvent espérer des résultats durables et un engagement renouvelé.
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