Face à des difficultés croissantes de recrutement, les entreprises cherchent à soigner leur image de marque employeur. Pourtant, quand les promesses faites ne sont pas tenues, les nouveaux talents quittent rapidement, laissant derrière eux des critiques acerbes sur des plateformes comme Glassdoor.
Pour répondre efficacement à ce défi, il ne suffit pas d’attirer des collaborateurs : il faut leur offrir une véritable valeur-salarié, en allant bien au-delà des stratégies marketing de recrutement.
Prioriser le développement humain
Pour de nombreuses organisations, le développement économique et commercial a toujours été prioritaire. Pourtant, remettre le développement humain au cœur de la stratégie permettrait de créer un environnement de travail favorable à la croissance économique. Aujourd’hui, le taux moyen d’engagement des salariés en France est d’à peine 7 %. En plaçant l’humain au centre, les entreprises peuvent espérer inverser cette tendance, en favorisant des environnements où chaque employé peut s’épanouir et innover.
Simplifier pour innover
Les organisations font face à une complexité interne croissante, multipliée par 35 en seulement 60 ans. Cela crée un cercle vicieux de dysfonctionnements, de désengagement, et de frustration. Yves Morieux, dans ses travaux avec le BCG Henderson Institute, souligne que nous devrions chercher à simplifier nos processus plutôt que de les alourdir. Simplifier, c’est permettre aux salariés de se consacrer à des tâches à forte valeur ajoutée, comme l’innovation. Par exemple, alléger les cahiers des charges peut non seulement améliorer l’efficacité, mais aussi la satisfaction client.
Vers un contrôle secondaire
Dans un monde en perpétuelle mutation, vouloir tout contrôler conduit souvent à la frustration. Le concept de contrôle secondaire, qui consiste à accepter ce que l’on ne peut maîtriser, ouvre de nouvelles opportunités. Diversifier les approches, expérimenter et accueillir les imprévus peut être source d’innovation et de bien-être. Selon Erik G. Helzer, la clé est de créer des moments d’étonnement qui permettent aux équipes de s’adapter de manière proactive aux évolutions de leur environnement.
Cultiver l’envie d’innover
Les collaborateurs les plus performants sont ceux qui agissent par passion, plutôt que par obligation. La psychologie du « Growth Mindset », développée par Carole Dweck, montre que progresser sur un sujet de manière exigeante engendre une plus grande satisfaction. Les entreprises doivent donc encourager un environnement où les salariés sont motivés par un désir intrinsèque d’innover, plutôt que de se limiter à des obligations externes. Cela passe par un accompagnement qui stimule l’envie de se dépasser.
Favoriser une culture de don
Le concept de « Give and Take » d’Adam Grant souligne l’importance de valoriser les « donneurs », ceux qui contribuent au bien-être de l’équipe. En entreprise, développer une culture où le partage et la collaboration priment sur l’intérêt individuel conduit à une meilleure performance collective. Cependant, il est essentiel de protéger ces donneurs des abus potentiels, en leur fournissant un soutien adapté et en veillant à ce que la culture de l’entreprise reste authentique.
Les entreprises doivent s’assurer que leurs actions sont alignées avec leurs valeurs proclamées. L’écart entre discours et réalité ne doit pas nuire à la confiance des collaborateurs. Des exemples vertueux, comme celui de CERP RRM, montrent qu’il est possible de placer l’humain au centre tout en atteignant des performances économiques élevées. En développant la valeur-salarié, les entreprises s’assurent une croissance économique durable, fondée sur un impact humain positif.
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