À l’ère de l’intelligence artificielle, les ressources humaines redéfinissent leur approche et doivent trouver un équilibre entre innovation, éthique, et fiabilité.
Selon une étude récente menée par Personio, 60 % des dirigeants d’entreprise prévoient de renforcer leur service des ressources humaines (RH) en intégrant davantage d’intelligence artificielle (IA) et d’automatisation au cours des cinq prochaines années, et 61 % d’entre eux envisagent que l’IA prenne en charge certaines fonctions RH, en particulier grâce aux avancées des technologies d’IA générative, telle que ChatGPT. Ainsi, ce département, garant de la culture et des valeurs de l’entreprise, est aussi au cœur de sa transition technologique, de la transformation des compétences, et a ainsi le défi du choix d’un outil d’IA fiable, pertinent et responsable pour une mise en œuvre permettant une utilisation à son plein potentiel.
Une portée vaste et des cas d’usage variés
L’IA peut transformer les fonctions RH et apporter de nombreux avantages tant dans l’optimisation des processus que pour l’automatisation de certaines tâches et pour l’aide à la décision. En intégrant des technologies avancées, les départements RH peuvent :
- Accélérer la rédaction de contenu : l’IA générative permet de créer rapidement des descriptions de poste, des objectifs de performance et d’autres documents essentiels, améliorant ainsi la qualité et la pertinence des contenus produits.
- Automatiser l’analyse des données : les outils d’IA peuvent analyser d’importants volumes de données pour fournir des recommandations stratégiques basées sur des insights via le deep learning, facilitant une prise de décision éclairée, par exemple pour anticiper des départs, identifier les besoins en compétences, et repérer des talents internes, etc.
- Offrir des recommandations personnalisées : l’IA peut suggérer des formations, des projets ou des mentors adaptés aux besoins et aspirations des employés, renforçant ainsi leur développement professionnel. Des solutions comme SAP SuccessFactors, qui visent à optimiser la gestion des ressources humaines en intégrant des technologies avancées comme l’IA, permettent notamment de développer les talents en proposant des parcours de formation et de développement personnalisés.
- Améliorer le processus de recrutement : en générant des questions d’entretien pertinentes et en analysant les candidatures, l’IA facilite le travail des recruteurs. Une étude de Gartner a révélé que l’IA peut réduire le temps de recrutement de 30 à 50 %.
De nombreux autres champs d’application sont envisageables, et la prise en main de cet outil par les RH doit également s’accompagner d’un rôle d’exemplarité et d’apprentissage pour un déploiement progressif en interne, en collaboration avec les instances décisionnelles. Selon une étude EY CEO Outlook Pulse parue en 2023, 67 % des dirigeants insistent sur la nécessité de prêter davantage attention aux implications éthiques de l’IA.
Les limites éthiques et techniques de l’utilisation de l’IA dans les fonctions RH
Malgré ses bénéfices, il existe des limites techniques et des risques associés à l’utilisation de l’IA :
- Fuites de données : l’utilisation des outils d’IA peut entraîner des violations de données, comme l’ont montré plusieurs incidents où des informations confidentielles ont été divulguées. Par exemple, en 2023, l’entreprise Samsung a signalé une fuite de données due à l’utilisation d’un outil d’IA non sécurisé par sa firme sud-coréenne. Les entreprises doivent alors instaurer des mesures de sécurité pour protéger les données sensibles, et se protéger contre les cyber-risques.
- Hypothèses et inexactitudes : l’IA formule des réponses et recommandations basées sur les données qu’elle a analysées et en suivant une suite d’idées. Les utilisateurs doivent comprendre comment l’IA prend des décisions et d’où proviennent les données. La transparence est cruciale pour maintenir la confiance des collaborateurs.
- Préjugés et discriminations : les algorithmes d’IA peuvent reproduire des biais existants dans les données d’entraînement, ce qui soulève des préoccupations sur l’équité des processus de recrutement et de gestion des talents. Un rapport de l’AI Now Institute indique que 75 % des modèles d’IA présentent des biais raciaux ou sexistes. Les organisations doivent adopter une éthique pour atténuer ces risques.
- Propriété intellectuelle : les LLM (modèles de langage de grande taille) sont souvent formés sur des données non attribuées, ce qui peut poser des problèmes de violation de droits d’auteur. Les entreprises doivent être conscientes des implications légales de l’utilisation de contenus générés par l’IA.
Stratégies et défis d’une intégration réussie
Pour maximiser les avantages de l’IA tout en minimisant les risques, les entreprises doivent adopter une approche stratégique en trois étapes :
- Formation des professionnels des RH : il est essentiel d’investir dans la formation des équipes RH pour qu’elles puissent maîtriser les outils d’IA. Cela inclut la capacité à poser des questions pertinentes aux systèmes d’IA et à évaluer les résultats obtenus.
- Évaluation des besoins et suivi des performances : les entreprises doivent identifier les défis spécifiques que l’IA peut aider à résoudre, mais aussi anticiper les problématiques qu’elle peut soulever en questionnant l’adoption en interne et l’intégration au sein de l’infrastructure. En établissant des indicateurs clés de performance (KPI), elles pourront mesurer l’impact des initiatives RH pilotées par l’IA et ajuster leurs stratégies en conséquence, en conformité avec les réglementations pertinentes en matière de protection de la vie privée et de sécurité, et dans le respect des droits d’auteur et de la propriété des données.
- Communication claire et ouverte : une communication transparente avec les employés sur l’utilisation de l’IA est essentielle. Il est pertinent pour les RH d’expliquer les objectifs, les avantages et les limites de l’IA pour instaurer une confiance et obtenir l’adhésion des collaborateurs.
Si le déploiement de l’IA au sein des entreprises n’en est qu’à ses débuts, le potentiel de transformation de l’IA pour les ressources humaines, mais aussi pour d’autres fonctions, est . Cependant, des freins liés à l’intégration au sein de l’entreprise, et les questionnements légitimes concernant la responsabilité des entreprises vis-à-vis de ses collaborateurs, partenaires, fournisseurs, clients et usagers, pourrait conduire certaines entreprises à développer leur propre IA ou à mettre en place un comité responsable du déploiement de cet outil puissant.
