Face aux attentes croissantes des collaborateurs et aux obligations législatives, la transparence salariale devient un impératif pour les entreprises françaises. Une étude récente menée par Mercer, leader mondial du conseil en santé, retraite et investissement, met en lumière cette transformation.
Pour les directeurs administratifs et financiers (DAF), le défi est d’intégrer cette exigence dans une stratégie qui renforce l’attractivité et la rétention des talents.
Une évolution portée par les obligations réglementaires
En France, la législation européenne sur la transparence des rémunérations, qui entrera en vigueur en 2026, pousse de nombreuses entreprises à revoir leurs pratiques. Selon l’étude de Mercer, 77 % des organisations identifient la conformité comme un élément central de leur approche. Cependant, seul un faible pourcentage (16 %) des entreprises françaises perçoit cette démarche comme une réponse aux attentes des collaborateurs, un écart qui pourrait limiter les bénéfices de ces efforts en matière d’attractivité.
Pour Gordon Frost, responsable mondial des solutions de récompenses chez Mercer, l’équité salariale est un critère déterminant de la fidélité des employés : « Un salaire équitable est la seconde raison pour laquelle les collaborateurs choisissent de rester dans une entreprise. ».
L’Europe en retard, mais des perspectives de rattrapage
Alors que 20 % des entreprises américaines ont déjà adopté des politiques de transparence salariale, l’Europe reste en retard avec seulement 7 % de structures ayant une stratégie en place. Cette situation devrait cependant évoluer rapidement sous l’impulsion de la législation à venir, offrant aux entreprises européennes une opportunité de renforcer leur compétitivité.
Mercer prévoit que le pourcentage d’entreprises partageant les fourchettes de rémunération lors des recrutements pourrait passer de 60 % aujourd’hui à 94 % d’ici deux ans. Une telle transparence représente non seulement une réponse aux attentes des talents mais aussi un avantage stratégique pour les organisations qui s’y engagent tôt.
Renforcer la marque employeur par la transparence
Pour les DAF, la transparence salariale n’est pas qu’une obligation, c’est également un levier pour renforcer la marque employeur. Communiquer ouvertement sur les pratiques de rémunération aide à attirer des talents de plus en plus exigeants, tout en bâtissant une relation de confiance avec les équipes existantes. Toutefois, pour que la transparence soit un atout, elle doit être bien orchestrée et alignée avec les objectifs de l’entreprise.
Le chemin vers une transparence totale reste semé d’embûches, notamment en termes de formation des managers, de gestion des attentes des collaborateurs, et de conformité aux régulations. Mercer souligne l’importance d’adapter les pratiques internes et de structurer la démarche de manière rigoureuse pour maximiser les bénéfices.
