Au cœur de la transformation du secteur de l’assurance, l’Humain. Ces femmes et ces hommes qui permettent au secteur de l’assurance d’être aux côtés des assurés et de faire face, ensemble, aux nouveaux défis de notre société.
Vovoxx Média a la farouche volonté de parler, au plus grand nombre, de l’attractivité du secteur de l’assurance, de ses métiers, du capital humain et de ses nombreux talents. Nous avons donc créé, cette série de Podcast « H », qui donne la parole à des professionnels.
Pour ce neuvième épisode, nous avons échangé avec Stéphane Savalle, après l’événement des Talents de l’Assurance 2024.
Retraitement de l’interview audio
Pour commencer, est-ce que je peux vous demander de vous présenter et de présenter votre activité ?
Stéphane Savalle : Bien sûr. Stéphane Savalle, marié, un enfant. Cela fait 35 ans que j’évolue dans le monde de l’assurance. J’ai commencé chez CNP Assurance pendant douze, treize ans. Ensuite, je suis passé du côté du courtage pendant douze ans. Après cela, j’ai monté ma propre structure pendant trois ans. Puis, fatigué de travailler seul, j’ai rejoint une insurtech pendant six ans, avant de rejoindre le groupe SPVIE pour un projet. Entre-temps, j’ai fondé AssurN’Co avec un ami, et j’ai participé à la fondation de la Fédération des Garanties et Assurances Affinitaires (FG2A).
Lors des Talents de l’Assurance, nous avons discuté longuement du capital humain. Avec vos mots, comment définiriez-vous cette notion de capital humain ?
Stéphane Savalle : Je trouve que l’association de ces deux mots, « capital humain », est un peu violente et déshumanisante. Pour moi, c’est plutôt gérer un collectif de talents. Le capital humain, c’est un collectif de talents dynamique, une organisation dynamique de compétences qui travaillent ensemble vers des objectifs communs. Ce n’est pas seulement une somme de talents individuels, mais un combo de compétences qui contribue largement au succès des entreprises.
Selon vous, quel rôle joue ce collectif de talents dans la performance d’une entreprise ?
Stéphane Savalle : Ce collectif de talents joue un rôle crucial dans la performance. Sans gestion, organisation et direction adéquates, il ne pourra pas contribuer efficacement à la performance de l’entreprise. Il faut créer un environnement organisé où chaque membre comprend sa mission et travaille ensemble vers un but commun.
Si le collectif de talent n’est pas correctement managé, organisé, il ne contribuera pas à la performance. Pour obtenir une performance positive, il est essentiel de mettre en place des choses très organisées. Sinon, cela revient à placer des individus au milieu d’un terrain sans lignes directrices claires. C’est comme donner le signal de départ d’une course où chacun part dans sa propre direction sans savoir où aller ni pourquoi. Cela se traduit par un chaos où tout le monde court dans sa propre direction, sans rien comprendre. Ou alors ça peut donner des athlètes organisés qui vont courir pour un but précis avec une préparation minutieuse. Cela implique de la préparation, de l’entraînement, de la formation, de l’onboarding… Tout cela contribue à ce que les membres se sentent bien et performants, travaillant ensemble vers un objectif commun qui est la réussite de l’entreprise.
Pensez-vous que les entreprises du secteur de l’Assurance devraient investir davantage dans le capital humain ?
Stéphane Savalle : Tout le monde investi. J’ai mon collectif de talent, mon capital humain. D’ailleurs, on en parle de plus en plus, c’est encore mis en exergue avec la partie RSE. On a notamment, par exemple, sur certains des branches, des quotas pour une plus grande féminisation des postes, une parité, des indicateurs qui vont faire en sorte que ce soit une nécessité. Soit, on en fait une nécessité, je coche la case et puis, c’est bon ou alors, je fais vraiment quelque chose qui va me servir et me servir dans le temps pour avoir une synergie qui soit décuplée.
Il faut organiser toutes ces compétences individuelles, au sein d’une grande équipe, pour que cette synergie dépasse simplement la somme des individualités. Lorsque ces talents s’expriment, cela peut favoriser les idées novatrices ou simplement apporter un œil nouveau sur des parcours. D’où aussi l’apport de talents nouveaux, parce qu’il faut que ce soit dynamique, parce qu’il va falloir faire face, notamment à l’intelligence artificielle.
Aujourd’hui, dans le monde de l’assurance il y a beaucoup de défis, et il faut que cette équipe soit en capacité d’être très résiliente. Cela va permettre à l’entreprise de faire encore plus facilement face à ces défis qui sont aujourd’hui, mais qui seront encore différents demain. Une résilience de plus en plus accrue, des compétences de plus en plus diversifiées pour offrir des solutions, je dirais, de plus en plus efficaces et performantes. Cela renforce cette capacité de l’équipe à s’adapter et à prospérer quelque part dans des environnements internes qui peuvent être changeants, mais aussi externes.
C’est pourquoi investir, parce que – je pense que c’est un troisième point – c’est la cohésion et la motivation. Et là, on rentre un petit peu dans l’immatériel. Chacun est motivé par des choses différentes. Mais la motivation, ça se crée, ça s’entretient, ça s’organise, ça se décrète.
Hier, aux Talents de l’Assurance, on parlait de soft skills et de hard skills. Il faut privilégier, un peu plus souvent, la façon dont on va intégrer quelqu’un qui a des compétences indéniables de par son parcours, de par son diplôme…
On enfonce un peu des portes ouvertes, mais je pense qu’aujourd’hui la cohésion, la motivation, vraiment cet aspect de synergie, ce collectif de talent, n’est pas encore en route à tous les étages. Parce qu’il faut mettre en marche beaucoup de leviers managériaux exemplaires, il faut que ce soit transparent, il faut qu’il y ait vraiment une relation de confiance, il faut que ce soit équitable, il faut que les objectifs soient clairs, et aussi des structures qui soient bienveillantes. Donc, tout ça pour alimenter cette motivation et cet esprit d’équipe, pour vraiment avoir le sentiment d’appartenance et donner un sens à son mouvement personnel au sein d’un collectif.
Les jeunes générations ont de nouvelles attentes comme la flexibilité et l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Pensez-vous que le secteur de l’Assurance doit s’y adapter, ou est-ce qu’il s’y adapte déjà ?
Stéphane Savalle : Ce qui m’épate, c’est que ce soient de nouvelles exigences. Personnellement, j’apprécie ces exigences. Je ne pense pas qu’elles soient nouvelles, mais plutôt plus affirmées. Mais il est compliqué de définir un cadre général pour des exigences aussi personnelles. C’est là toute la difficulté. Cependant, je crois que cela se réalise de plus en plus. Les entreprises sont également contraintes dans une certaine mesure, surtout dans un secteur où le télétravail est possible, ce qui n’est pas le cas pour tous.
Grâce au télétravail, nous constatons une meilleure compatibilité, notamment entre le travail et la vie personnelle. Pour obtenir un bon équilibre, notamment en ce qui concerne le télétravail, il est important d’avoir un environnement propice. Je connais des gens qui télétravaillent depuis leur cuisine, ce qui n’est pas toujours idéal. Il faut être clair sur ce qu’est mon équilibre et sur la manière dont je peux le gérer avec l’entreprise, mon manager et mon équipe pour que cela fonctionne harmonieusement. Je ne souhaite pas que ces choses soient perçues comme nouvelles. Je pense que ce qui se renforce vraiment maintenant, ce sont ces aspects, et les entreprises doivent s’adapter à ces exigences personnelles et à ce style de management.
Pensez-vous qu’aujourd’hui, le secteur de l’Assurance souffre d’une pénurie de talents ?
Stéphane Savalle : Une pénurie de talents, ça serait triste ! Je ne pense pas qu’il y ait actuellement une pénurie de talents. Je pense que le secteur de l’assurance n’est pas le plus glamour qui soit. Lorsque vous êtes à l’extérieur, dans un dîner, et que vous faites un tour de table avec un musicien, un peintre, quelqu’un qui travaille à la NASA, puis vous mentionnez que vous travaillez dans l’assurance, les gens ne semblent pas impressionnés ou enthousiastes.
Il y a plusieurs raisons à cela, et je pense que le secteur de l’assurance en est en partie responsable, notamment par sa manière de manager. Tout d’abord, il y a ses clients. Aujourd’hui, dans le monde de l’assurance, c’est la seule industrie où vous payez pour quelque chose que vous ne souhaitez pas voir se produire. Quand je prends une assurance auto, je n’ai pas envie d’avoir un accident. Je souscris une assurance habitation, je ne veux pas subir un incendie ou un vol. Souscrire une assurance décès ne signifie pas souhaiter mourir. La nature de l’assurance, telle qu’elle est perçue, n’est pas forcément joyeuse. Pourtant, il s’agit avant tout de protection. Parler de protection, de couverture, sont des termes plus parlants que ceux d’un simple contrat avec des garanties, etc. L’assurance se joue non pas au moment de la souscription, mais lorsqu’il m’est arrivé quelque chose de compliqué. La manière dont les clients sont traités dans ces moments-là est cruciale pour changer la perception de l’assurance.
Prenons un exemple concret, comme l’assistance automobile. Autrefois, les contrats avaient souvent des clauses limitant l’assistance à une certaine distance. Imaginez que vous sortez de votre garage, faites quelques mètres et tombez en panne. Vous appelez l’assistance avec le numéro sur votre pare-brise, et on vous dit que vous n’êtes pas couvert à cette distance.
Cela ne résoudrait pas votre problème. En revanche, imaginez que l’on vous dise : « Vous êtes un client, je vais vous envoyer une dépanneuse, bien que cela soit un peu payant. » Vous demandez de l’aide, même si cela sort du cadre strict du contrat. Cette approche peut conduire à une meilleure satisfaction client que de simplement refuser.
Beaucoup d’entreprises évoluent dans ce sens. Intégrer des services dès l’adhésion peut transformer profondément cette relation. L’assurance ne souffre pas d’un manque de talents, mais d’une image. Comme vous l’avez souligné hier lors de la cérémonie des talents, c’est aussi à nous d’être fière des avancées. Parfois, je suis fier de travailler dans ce secteur, parfois moins. Mais comme dans tout secteur, parce que parce que parfois certains comportements nous désolent. Une dose d’empathie peut rendre ces situations moins complexes.
Est-ce que les sujets RSE sont un défi pour améliorer l’image du secteur ?
Stéphane Savalle : Aujourd’hui, je pense que la RSE est perçue davantage comme une contrainte. Vous pouvez dire : « Je suis obligé d’y répondre ». On peut faire de la RSE pour faire de la RSE, ou vraiment s’engager dans des actions concrètes, probantes, utiles, qui répondent à une évolution sociétale, et cela peut donner de très belles choses. Je pense que la RSE est un outil, et comme tous les outils, soit on s’en sert bien, soit on ne s’en sert pas. Mais cela peut devenir simplement un élément marketing ou vraiment un élément important, et rendre aussi les personnes – justement quand on parlait de sentiment d’appartenance – fier de leur entreprise.
Pour conclure, quelle stratégie serait nécessaire selon vous pour attirer de nouveaux talents dans le secteur de l’Assurance ?
Stéphane Savalle : Aujourd’hui, les grandes écoles organisent des salons, des journées portes ouvertes. Donc, il faut ouvrir, je pense que cela passe peut-être par des partenariats avec des écoles, pour faire découvrir ce monde. Car l’assurance, ce n’est pas seulement un métier, mais des dizaines et des dizaines de métiers. On peut avoir des services communication où les collaborateurs peuvent venir d’un autre univers, ce n’est pas forcément du domaine assurantiel pur. Faire connaître cette diversité de métiers, déjà pour aller recruter, participer à des salons, présenter des choses à la fac. « Je m’appelle Enola, et je vais vous parler pendant une heure de mon métier, en le faisant connaître également sur les réseaux sociaux ».
Il y a de plus en plus d’initiatives dans ce sens, comme par exemple ce qu’à fait Ralph Ruimy d’Acheel pour la présentation de ses collaborateurs, qui maintenant se fait mensuellement en mettant en avant l’individualité et la singularité de chaque personne. J’apprécie beaucoup cette approche. Il est vraiment nécessaire d’aller au contact pour se faire connaître, pour faire connaître notre industrie, nos défis.
Ainsi, la RSE peut être un véritable levier. Tous les indicateurs, la parité, l’inclusion, etc., peuvent vraiment résonner auprès de ce que vous appelez les jeunes. C’est cette attractivité qu’il faut travailler. Elle peut être vraiment très large. Je me souviens de Michel et Augustin, peut-être connaissez-vous cette marque, qui ont fait une opération dans le métro pour recruter, ça a eu un effet fou. C’est ce genre d’initiatives qui sont nécessaires pour attirer, il faut faire un pas de côté pour être attirant.
Lorsqu’on se prépare pour une soirée, on essaie plutôt de bien s’apprêter que l’inverse. C’est ça, et ensuite, en ce qui concerne le management, je pense que cela va devenir de moins en moins pyramidal, mais beaucoup plus latéral. Je pense aussi que l’attractivité de notre secteur va passer par un changement moins traditionnel que ce qui existe encore aujourd’hui, avec plus de transparence, d’équité et d’empathie. Il reste encore énormément à faire pour rendre l’environnement de travail le plus confortable et efficace possible, pour tous.
La saga de podcast H est réalisée, par Vovoxx Média, dans le cadre du dispositif des Talents de l’Assurance
Stéphane Savalle est co-créateur avec Arnaud Hozatte du Business Club de l’assurance, leur ITW récent ci-dessous.
