La discrimination fondée sur l’apparence physique est une réalité insidieuse qui se manifeste dans divers aspects de la vie professionnelle, depuis le processus de recrutement jusqu’à l’évolution de carrière.
Bien que souvent sous-estimée, cette forme de discrimination peut avoir des conséquences profondes sur les individus et sur le climat au sein des entreprises. Cet article se penche sur la nature de cette discrimination, son impact en milieu professionnel, et les régulations en place pour la combattre.
Qu’est-ce que la discrimination fondée sur l’apparence physique ?
La discrimination fondée sur l’apparence physique désigne le traitement inégal d’une personne en raison de son apparence extérieure. Cela peut inclure des critères tels que le poids, la taille, la manière de s’habiller, les caractéristiques faciales, et même le style personnel. Contrairement à d’autres formes de discrimination, comme celles basées sur le genre, la race ou l’âge, la discrimination fondée sur l’apparence est souvent plus subtile et moins reconnue, bien qu’elle soit tout aussi dommageable.
Manifestations de la discrimination en entreprise
La discrimination fondée sur l’apparence physique fait partie des 25 critères de discrimination reconnus et interdits par la loi. En plus d’être à la croisée de nombreuses autres formes de discrimination, elle reste particulièrement difficile à identifier et à évaluer en raison de sa complexité et de son caractère subjectif. Pourtant, 83% des Français mentionnent l’apparence physique comme le deuxième motif de discrimination après le handicap, selon le Baromètre APICIL sur les Français et l’inclusion réalisé avec OpinionWay (2024).
A l’instar du reste de la société, le monde du travail n’est pas à l’abri des discriminations. Il s’avère que l’apparence corporelle ou vestimentaire peut constituer un frein à l’embauche d’un candidat, influencer la manière dont un salarié est perçu par ses collègues et sa hiérarchie, et réduire ainsi ses opportunités d’évolution professionnelle.
Cependant, la discrimination selon l’apparence physique est peu adressée par les entreprises qui ne la considèrent pas forcément comme un sujet d’inclusion. Dans le cadre professionnel, cette discrimination peut se manifester de plusieurs manières :
- Recrutement : Les candidats peuvent être jugés moins aptes ou moins compétents simplement en raison de leur apparence, même si leurs qualifications sont équivalentes à celles d’autres candidats.
- Évolution de carrière : Certains employés peuvent être écartés des promotions ou des opportunités d’avancement en raison de leur apparence, indépendamment de leur performance ou de leurs compétences.
- Traitement au quotidien : Les individus peuvent être victimes de commentaires désobligeants, d’intimidation, ou être perçus de manière négative par leurs collègues et supérieurs en raison de leur apparence physique.
L’impact sur les individus et l’entreprise
Les effets de la discrimination fondée sur l’apparence sont multiples :
- Sur les individus : Elle peut entraîner une baisse de l’estime de soi, du stress, de l’anxiété, et même des troubles dépressifs. Les personnes discriminées peuvent également voir leurs perspectives de carrière compromises, ce qui affecte leur vie professionnelle à long terme.
- Sur l’entreprise : Une telle discrimination peut nuire à l’image de l’entreprise, réduire la diversité et l’inclusion au sein des équipes, et diminuer la satisfaction et la motivation des employés. À terme, cela peut affecter la productivité et augmenter le turnover.
Cadre juridique et régulations
En France, la loi interdit toute forme de discrimination, y compris celle fondée sur l’apparence physique. L’article L. 1132-1 du Code du travail stipule que « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de son apparence physique… ».
La législation impose aux entreprises de veiller à ce que leurs pratiques de recrutement et de gestion des ressources humaines soient exemptes de toute forme de discrimination. Les entreprises peuvent être poursuivies en justice et sanctionnées en cas de manquement à ces obligations. Par ailleurs, la sensibilisation et la formation des managers et recruteurs sur les questions de discrimination sont cruciales pour prévenir ces comportements.
Comment les entreprises peuvent agir ?
Pour lutter contre la discrimination fondée sur l’apparence physique, les entreprises peuvent prendre plusieurs mesures :
- Mettre en place des politiques de non-discrimination qui incluent explicitement l’apparence physique.
- Former les recruteurs et les managers à reconnaître et à éviter les biais liés à l’apparence.
- Promouvoir la diversité et l’inclusion en valorisant les compétences et les performances plutôt que l’apparence.
- Encourager un environnement de travail respectueux où les différences physiques sont acceptées et où toute forme de discrimination est fermement condamnée.
La discrimination fondée sur l’apparence physique est un enjeu important qui nécessite une prise de conscience accrue, tant au niveau individuel qu’au sein des entreprises. Les lois existent pour protéger les individus, mais leur application et l’engagement des entreprises à promouvoir l’inclusion sont essentiels pour garantir un environnement de travail équitable et respectueux. En abordant ce sujet de manière proactive, les entreprises non seulement se conforment aux régulations, mais contribuent également à créer un climat de travail plus harmonieux et productif pour tous.
Focus
Afin de permettre aux organisations d’évaluer la perception de leurs salariés sur l’inclusion et la diversité, le Groupe APICIL, en collaboration avec Mix-r, réseau d’entreprises responsables, et Humando, groupe solidaire en ressources humaines et filiale d’Adecco, a mis en place l’outil In-Diag comprenant un questionnaire et un kit de communication. En 2023, 6 entreprises pilotes basées à Lyon, dont APICIL, ont administré le questionnaire à leurs collaborateurs ; plus de 1000 salariés y ont répondu. Il en est ressorti que pour un salarié sur deux (52%), leur apparence physique (tatouages, poids, coupe de cheveux, style vestimentaire, etc.) peut les défavoriser dans leur entreprise et freiner leur carrière ; un sentiment qui est encore plus marqué chez les femmes (65%).
Grâce à in-Diag, APICIL s’est rendu compte que l’apparence physique suscitait chez ses salariés des craintes et était ressentie comme un vecteur de difficultés dans l’intégration et l’évolution au sein l’organisation. En conséquence, le Groupe a intégré dans son plan d’actions Diversité des mesures dédiées à l’apparence physique. Dans ce cadre, une conférence a récemment été organisée pour permettre aux collaborateurs de prendre conscience de l’impact de l’apparence physique sur la vie professionnelle et personnelle, ainsi que de dialoguer avec des professionnels.
Extrait dernier magazine #8 Dessine-Moi L’assurance produit par Vovoxx Média
