Une récente étude menée par Deloitte, en collaboration avec l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE) et l’Association Nationale des DRH (ANDRH), met en lumière les défis et les opportunités associés à l’implémentation des normes CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) au sein des entreprises.
Intitulée « 2024, cap sur la CSRD », cette enquête approfondie révèle que seulement 24% des entreprises sondées estiment posséder une compréhension élevée de ces normes. Un chiffre qui souligne l’urgence pour la fonction Ressources Humaines (RH) de s’engager pleinement dans cette démarche.
Un enjeu de connaissance et de mise en application
Dans l’attente de ses premières publications prévues pour 2025, la CSRD ambitionne d’inculquer un changement significatif dans la manière dont les entreprises abordent la responsabilité sociale. Les dimensions couvertes incluent le dialogue social, les effectifs, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, la rémunération, ainsi que la diversité et l’inclusion, entre autres.
Toutefois, l’étude révèle une méconnaissance notable de ces normes parmi les entreprises, avec 34% des répondants incertains quant à leur soumission à ces exigences. Cette situation appelle à une mobilisation accrue de la part des directions RH pour embrasser ces changements stratégiques.
Les RH : piliers stratégiques face à la CSRD
« Nous sommes convaincus au sein de l’ANDRH de l’importance stratégique pour la fonction RH du projet CSRD et de la nécessité de prendre la mesure de notre rôle et de nos responsabilités dans les enjeux de transformation impulsés par ces nouvelles exigences de reporting. Les directions des Ressources Humaines ne doivent pas seulement s’occuper de la population des salariés mais de l’ensemble des ressources humaines des entreprises (salariés et non-salariés). En ce sens, il est naturellement du ressort de la fonction RH de se positionner sur le pilotage des enjeux des normes sociales de la CSRD et du pilier social. La définition d’un langage commun autour de ces nouveaux enjeux sera nécessaire comme point de départ d’un projet s’inscrivant dans le temps, où il faudra avancer avec l’ensemble des parties prenantes de l’organisation pour faire évoluer les pratiques. », a déclaré Laurence Breton-Kueny.
La vice-présidente de l’ANDRH insiste donc sur le rôle crucial de la fonction RH dans l’adaptation aux enjeux posés par la CSRD.
Priorités et actions à entreprendre
Alors que 65% des entreprises reconnaissent l’importance de comprendre et d’intégrer les normes sociales comme une priorité à court terme, il est impératif pour les directions RH de prendre l’initiative. Avec 51% des entreprises attribuant déjà le pilotage de ces normes à leur direction RH, le rôle de cette fonction est déterminant pour anticiper les obligations de publication et intégrer ces standards au cœur de la stratégie d’entreprise.
« Les entreprises doivent se saisir de l’opportunité que représente la mise en œuvre de la CSRD, qui doit devenir un outil au service de la stratégie, nécessitant une vision à long terme des enjeux de durabilité, et servant à transformer leur modèle d’affaires pour être plus vertueux, résilient et durable à l’aune des changements sociaux, sociétaux, et environnementaux. Bilan social, BDESE… Les directions RH disposent d’un historique et de nombreux outils pour répondre aux besoins de transparence à laquelle la CSRD demande de répondre concernant les effectifs de l’entreprise. Les DRH, et plus largement les partenaires sociaux, doivent jouer pleinement leur rôle aux côtés des directeurs RSE, forts de leur expertise en termes de gestion sociale, mais surtout de conduite du changement et de dialogue. » précise Lydie Recorbet, chargée de missions Engagement social et sociétal à l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises.
Vers une transition durable et inclusive
« La maturité de la fonction RH sur la thématique sociale de la CSRD reste factuellement perfectible. Le défi immédiat pour cette fonction est d’être dès aujourd’hui le chef d’orchestre de nombreuses parties prenantes, internes et externes à l’entreprise, car les premiers reportings sortiront en 2025. A plus long terme, il s’agit d’un enjeu stratégique et compétitif pour adresser le sujet de la durabilité sociale, non plus au niveau de l’organisation, mais plus volontiers au sein d’un écosystème, voire de la Société. » a ajouté Franck Chéron, Associé chez Deloitte France et Afrique Francophone, responsable Capital Humain
Ainsi, la mise en œuvre des normes CSRD représente une opportunité pour les entreprises de renforcer leur stratégie de durabilité et de répondre aux attentes croissantes en matière de transparence et de responsabilité sociale. L’approche nécessite une vision à long terme et un engagement envers la transformation du modèle d’affaires pour s’aligner sur les principes de durabilité, de résilience et d’inclusion.
Le rôle central de la RH dans la transition vers la durabilité
L’étude « 2024, cap sur la CSRD » souligne donc l’urgence pour les directions RH de s’impliquer activement dans la préparation et l’application des normes CSRD. Cette démarche est essentielle non seulement pour se conformer aux exigences réglementaires mais aussi pour contribuer à une société plus juste et durable. En se positionnant en leaders de cette transformation, les professionnels RH ont l’opportunité de redéfinir le rôle des entreprises dans l’écosystème social et économique global.
