Arrivée sur le marché du travail des générations X, Y et Z, crise sanitaire, déploiement du télétravail et du flex office… ces dernières années, le monde du travail a beaucoup évolué. Les perceptions des collaborateurs aussi. C’est ce qui ressort de l’étude réalisée par le DIOT-SIACI Institute avec l’IFOP sur l’attachement des salariés à leur emploi, les leviers d’attractivité et de rétention des entreprises.
Plus utilitariste, moins statutaire, dépassionné, le travail est perçu davantage comme un moyen de gagner de l’argent alors que l’aspiration pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée se confirme. Si les trois quarts des salariés (75 %) estiment être heureux dans leur travail, ce résultat s’inscrit dans une dynamique négative par rapport à l’enquête IFOP de janvier 2022 menée auprès d’actifs issus d’un échantillon national représentatif ; en parallèle, le nombre de salariés pour qui la motivation au travail diminue est nettement supérieure à celle, résiduelle, pour qui elle augmente (31 % vs 7 %).
L’explication semble se trouver au niveau de la reconnaissance du travail effectué. La grande majorité́ des salariés français (77 %) estime en faire plus que ce qui est attendu par rapport au travail demandé et parmi eux, 42 % considèrent que ce surinvestissement n’est pas reconnu par leurs managers. Le sentiment de manque de reconnaissance de son travail à sa juste valeur s’impose notamment pour les salariés qui alternent télétravail et présence sur site.
Vers une Grande démission ?
En parallèle, l’envie de démission augmente. Bien que la démission soit majoritairement perçue comme un risque, plus de la moitié des salariés (53 %) songe actuellement à démissionner (dont 15 % « souvent » et 38 % « de temps en temps »).
La progression est significative au point de devenir majoritaire par rapport au début d’année 2022 où 45 % des salariés faisaient alors ce constat. Pour autant, cette plus grande envie de démission ne semble pas provenir d’une plus forte confiance en soi sur le plan professionnel dans la mesure où cette dernière se stabilise pour une majorité de répondants depuis la crise sanitaire.
Le contexte actuel peut faire redouter une Grande démission ou Big Quit, à l’américaine, avec un impact notable dans de nombreux secteurs impactés par la guerre des talents, dont celui de l’assurance.
La rémunération, levier clef d’attractivité
Sans surprise, c’est d’abord la rémunération que les salariés regardent lorsqu’ils doivent choisir une entreprise plutôt qu’une autre. Le fait que la rémunération constitue donc, de loin, le critère le plus important pour les salariés dans le choix d’une entreprise prend d’autant plus d’ampleur qu’elle est loin d’être jugée suffisante dans la leur.
Si la rémunération n’est pas à la hauteur des attentes des salariés, pourquoi restent-ils dans leur entreprise et y sont-ils attachés ? Cela s’explique surtout par deux des aspects qui rendent leur travail confortable et agréable, à travers d’abord l’ambiance en interne et l’emplacement géographique de l’entreprise.
La rémunération apparait comme d’autant plus essentielle aujourd’hui que les salariés associent davantage le travail à un élément contraignant (41 %) ayant pour objectif de gagner de l’argent (+ 7 points par rapport à janvier 2022), qu’à un moyen d’épanouissement (32 %, – 1 point par rapport à janvier 2022).
Seuls 24 % des salariés interrogés estiment quant à eux que le travail est avant tout un moyen de trouver leur place dans la société. Cette perception du travail comme facteur d’intégration sociale est en baisse continue depuis quelques années (- 7 points depuis 2016 et – 4 points par rapport à janvier 2022). Elle confirme le fait que le plus grand changement dans le rapport au travail n’est pas inhérent au contenu du travail en lui-même mais à la place qui lui est accordée dans sa vie.
Le travail demeure important, mais il n’est plus aussi structurant. De moins en moins de salariés lui confèrent une fonction statutaire essentielle.
Nouvelles générations, nouvelles attentes
En filigrane, il se dégage de cette étude de nombreuses différences générationnelles qui préfigurent les évolutions à venir dans le monde du travail. Aujourd’hui, la perception utilitariste du travail est encore plus vraie chez les 18-24 ans qui le perçoivent davantage que leurs aînés comme une nécessité pour gagner de l’argent (49 % d’entre eux, + 9 pts vs les 35 ans et plus), alors que pour les plus de 50 ans, le travail constitue toujours un bon moyen de trouver sa place dans la société (29 %, +10pts vs les 18 à 24 ans).
L’impact des différences générationnelles se traduit également dans le rapport à la démission : 25 % des moins de 35 ans la perçoivent comme une opportunité, quand c’est le cas pour seulement 16 % des 35 ans et plus (et 14 % des salariés seniors). Là où les jeunes envisagent massivement au moins un type de mobilité (74 % des moins de 35 ans), c’est le cas pour moins de la moitié des salariés seniors (46 %).
Si la progression dans l’entreprise reste un élément important pour toutes les catégories d’âges, les jeunes sont enclins à envisager d’autres chemins plus hybrides, et recherchent pour beaucoup l’acquisition de nouvelles compétences dans leur métier actuel (50 % des 18-24 ans le citent au total comme principale aspiration professionnelle pour les prochaines années).
« Si les trois quarts des salariés estiment être actuellement heureux, cette étude montre néanmoins de nouvelles ruptures quant à la valeur accordée au travail et aux attentes des salariés auprès de leur entreprise. Dorénavant, l’idée de réussite passe avant tout par la mise en œuvre d’un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, pour 56% d’entre eux. La richesse de ces enseignements fait écho à l’ambition du DiotSiaci Institute, visant à offrir au cœur du débat public des pistes de réflexion en faveur d’une meilleure protection sociale en France », conclut Mickaël Berrebi, Responsable du DIOT-SIACI Institute.
Enquête menée auprès d’un échantillon de 1003 salariés (public et privé), interrogés par questionnaire auto-administré en ligne au quatrième trimestre 2022 – Représentativité de l’échantillon assurée par la méthode des quotas après stratification par région et par catégorie d’agglomération. Le Diot-Siaci Institute est l’institut de recherche et de réflexion du Groupe Diot-Siaci.
