Dans un contexte économique et inflationniste difficile, Mercer, spécialiste du conseil en Gestion des Talents, dévoile les résultats de la 9e édition de son enquête internationale « Total Remuneration Survey » (TRS) portant sur les budgets d’augmentation 2022-2023* dans plus de 100 pays, dont la France avec 725 entreprises interrogées.
Les salariés français s’en sortent plutôt bien. La rémunération demeure une des clefs de la fidélisation des collaborateurs.
Les prévisions de budgets d’augmentation dans les entreprises françaises pour 2023 sont quasiment au même niveau que les autres pays européens alors même que le taux d’inflation en France est beaucoup plus faible. Une tendance bien différente du côté des Pays-Bas, de la Belgique, de la Grèce et du Royaume-Uni, où le taux d’inflation passe la barre des 9 %.
Les budgets d’augmentation réalisés en 2022 (médiane 2,8%) sont au final largement supérieurs à ceux annoncés en 2021 (médiane 2%) et ont été attribués de façon équivalente sur l’ensemble des catégories professionnelles. Une sélectivité a néanmoins été maintenue – 34% des entreprises déclarent avoir procédé à des augmentations individuelles – principalement sur les cadres et les cadres supérieurs.
Parmi les secteurs qui se démarquent, on retrouve celui des Mines et Métallurgie qui prévoit une hausse des salaires de 6%, celui de la Distribution (6%), celui de la Chimie (5%) et celui de l’Énergie (4%).
À l’inverse, les secteurs des Transports (3,5%), des Biens de consommation (3,7%), des Services (3,8%), des Banques-Finances (3,9%) et de la Tech (3,9%) arrivent en queue de peloton.
L’enquête témoigne cependant de beaucoup d’incertitudes. En septembre, presque 50% des sociétés ne savaient pas encore si et comment elles allaient prendre en compte l’inflation dans leur budget d’augmentation 2023.
Or, les résultats de l’enquête mettent en avant de fortes intentions de recrutement : un tiers du panel interrogé (33,8%) souhaite augmenter ses effectifs l’année prochaine (vs 17,1% en 2022). La guerre des talents pourrait donc s’intensifier dans les prochains mois, avec des collaborateurs et des candidats qui seront particulièrement attentifs aux solutions proposées pour maintenir voire augmenter leur pouvoir d’achat.
Mettre l’accent sur les profils les plus performants
« Nous avons observé beaucoup d’augmentations générales sur 2022, par rapport aux années précédentes, notamment au niveau des cadres. Nous préconisons toutefois de conserver plus d’emphase sur les augmentations individuelles. Les tensions en termes de recrutement ont aujourd’hui dépassé le secteur Tech pour s’étendre à tous les domaines et à toutes les familles de métiers. Il est donc nécessaire que les entreprises mettent l’accent sur les profils les plus performants afin d’éviter une fuite et des difficultés à recruter qui pourraient être problématiques pour leurs activités », commente Cyrille Bellanger, Directeur Conseil en Rémunération, Mercer France.
Avantages sociaux et épargne salariale
En 2023, les entreprises ne devraient pas agir uniquement sur les salaires mais également concentrer leurs efforts sur des systèmes d’avantages sociaux et d’épargne salariale jusqu’alors peu optimisés ou sous-exploités afin d’augmenter le pouvoir d’achat et/ou limiter les dépenses de leurs salariés : développement de dispositifs d’intéressement, recours à la prime de partage de la valeur (ex-prime Macron), distribution de primes de mobilité (notamment dans les zones urbaines) ou encore augmentation du montant des Tickets Restaurant.
Les mesures relatives à l’organisation du travail devraient également être à l’ordre du jour, avec par exemple une augmentation des jours de télétravail afin de limiter les déplacements des collaborateurs.
On observe également une volonté de déployer davantage d’actions en faveur de la qualité de vie au travail pour se démarquer et rester compétitif sur le marché de l’emploi (comme les prestations « bien-être » telles que les massages, les cours de sport, etc.).
« Les entreprises françaises ne pourront pas toutes compenser la hausse de l’inflation par les NAO. Elles doivent donc actionner tous les leviers dont elles disposent pour augmenter le pouvoir d’achat de leurs collaborateurs autrement que par la rémunération pour les retenir ou les attirer. L’intéressement, encore trop peu utilisé, fait partie des solutions. Il s’agit d’un système pérenne sur lequel miser, contrairement par exemple à la prime de partage de la valeur, très efficace au moment où elle est distribuée, beaucoup moins sur le long terme. Les mesures liées à l’organisation du travail sont également intéressantes : proposer plus de télétravail permet de limiter les coûts de déplacement. Toutefois, attention au potentiel contrecoup de ce type de mesures : les salariés pourraient voir le montant de leur facture énergie monter en flèche et souhaiter le répercuter sur leur employeur », explique Cyrille Bellanger.
La pénurie mondiale de talents signifie que les plans de rémunération doivent non seulement être solides, mais aussi se démarquer localement, régionalement et dans le monde entier. D’où l’importance de disposer de données construites pour analyser et faire évoluer son positionnement.
