Dans un contexte de pénurie de talents, il est de plus en plus nécessaire de se démarquer pour recruter et fidéliser les collaborateurs. Les entreprises du secteur de l’assurance ne manquent pas d’idées pour se différencier. Petite liste non exhaustive de leur stratégie et de leurs concrétisations au quotidien.
Extraits d’entretiens récents publiés sur L’assurance en Mouvement.
Sophie Elkrief, Directrice générale Aésio Mutuelle, Directrice générale UMG AESIO-MACIF, Directrice Générale Déléguée Santé Prévoyance Aéma Groupe « Nous menons un travail permanent pour que la politique sociale d’AÉSIO mutuelle soit équilibrée et la plus ajustée aux besoins de chacun, les collaborateurs comme l’entreprise elle-même. Tout est histoire d’équilibre entre les droits et les devoirs, et cela passe par une politique d’entreprise globale, au-delà de la direction en charge des ressources humaines. Nous investissons beaucoup sur le management, car c’est un levier déterminant pour assurer ce lien entre toutes les composantes de l’entreprise.
Nous proposons à nos collaborateurs un accompagnement le plus complet possible, avec une forte politique de formation pour perfectionner ses compétences ou mieux maîtriser sa fonction au quotidien, et par une communication interne dynamique pour que chacun bénéficie des informations utiles à son quotidien professionnel, mais aussi pour décliner nos engagements sociétaux auprès de nos collaborateurs ». Interview complète à lire ici
Nathalie Aubonnet, Directrice générale de Juridica (AXA Protection Juridique) « Notre stratégie a toujours consisté à aller chercher nos collaborateurs à la sortie des écoles et à les former. Nous sommes une petite boîte à taille humaine, et en même temps, nous appartenons à un grand groupe, ce qui attire les jeunes. Nous proposons des évolutions de carrière intéressantes ». Interview complète à lire ici
Emmanuelle Nave, DRH de Mutuaide. « Chez Mutuaide, nous avons lancé un projet fort de refonte de l’expérience collaborateur, pour redessiner le parcours de vie proposé, autour de la promesse d’une expérience unique et réussie. Le candidat choisit aujourd’hui son entreprise tout autant qu’elle le choisit. Pour moi, tout se joue dans la qualité de la relation, et dans cette expérience à vivre. Qu’est-ce que nous proposons de vivre à nos collaborateurs pendant le temps de leur contrat avec nous ? Il faut expliquer aux collaborateurs leur utilité, valoriser ce qu’ils font, les aiguiller pour savoir comment le faire ». Interview complète à lire ici
Frédéric Faye, Directeur RH du Groupe APICIL « Chez Apicil, nous déployons une large palette de solutions auprès des candidats et collaborateurs : mesures améliorant les conditions de travail, initiatives autour du bien-être du salarié, effort accru sur la formation et tout ce qui contribue au développement des compétences, développement personnel, la mobilité, l’action sociale, l’engagement RSE… Soyons à l’écoute des candidats et de nos collaborateurs. Les modes traditionnels de l’organisation du travail avec sa hiérarchie et une répartition des rôles bien définie sont désormais obsolètes. Nous ne devons plus nécessairement chercher une conformité à une fiche de poste, obsolète dès le premier jour, mais des aptitudes à développer un talent au profit du collectif. C’est aussi notre singularité, en tant qu’employeur, générateur d’engagement donc de performance, qui fera toute la différence pour attirer les nouvelles générations dans notre secteur d’activité ». Interview complète à lire ici
Karine Goemaere, DRH et Mélanie Tanghe, Directrice Talent (Acquisition & Management), Marque Employeur & RH réseaux de distribution – Swiss Life. « Chez Swiss Life, nous mettons en avant notre raison d’être « Permettre à chacun de vivre selon ses propres choix » qui nous permet de promouvoir notre promesse, notre marque employeur. Elle renforce le sentiment d’appartenance des collaborateurs, nous œuvrons pour qu’elle soit une réalité pour eux et nos clients bien sûr et veillons à sa cohérence, pour éviter des désillusions et du turn-over. Les entreprises doivent accompagner les collaborateurs, leur donner les moyens d’être acteurs de leur vie professionnelle, cela passe par la formation. Ensuite, nous avons une politique de mobilité qui leur permet également d’évoluer au sein de Swiss Life. De plus, les collaborateurs volontaires ont la possibilité de devenir ambassadeur RSE « SwissLikers » pour promouvoir Swiss Life via les réseaux sociaux et faire rayonner notre marque employeur ». Interview complète à lire ici
Léa Joussaume, Directrice de la communication de Luko « Ce qui crée notre attractivité chez Luko, ce sont principalement nos valeurs, nos engagements (qui se traduisent notamment par notre labellisation BCorp), ainsi que nos conditions de travail (politique de remote, congés illimités, training permanent, méthodes de travail asynchrones… » Interview complète à lire ici
Quels critères pour définir le talent ?
Alors, nous décidons de faire une mini-enquête de 6 questions entièrement anonyme. Selon vous, quels sont les principaux “critères” qui pourraient définir ou déterminer le talent ?
Plateau AssuranceTV : dessine-moi un talent
Le talent des collaborateurs est le carburant, l’épine dorsale de la transformation des entreprises.
Le talent est-il un des buzzword du moment ? Quels sont les critères qui permettent de définir le talent en 2022, 2023 ? Qu’est-ce que le talent ? Comment détecter le talent ?
Peut-on / doit-on évaluer le talent, le talent doit/peut-il être mesurable / quantifiable ?. Est-ce que le talent se voit sur un CV, sur une fiche de paye ? L’entreprise a-t-elle du talent, pour garder et recruter des talents ? Doit-elle évoluer ?…
