Nous sommes dans une situation économique difficile avec le retour de l’inflation et sous fond de crise géopolitique. Nous constatons des bouleversements sur le marché du travail, notamment à la suite de la période Covid.
Nous entendons en effet parler régulièrement de grande démission ou de démission silencieuse. Mais nous sommes aussi dans une société qui doit faire face à des enjeux importants en termes de vieillissement de la population, d’emploi des seniors, mais aussi d’aide aux aidants, ces salariés qui doivent prendre du temps dans leur entreprise pour aider une proche personnes, souvent un parent. Nous savons qu’ils sont de plus en plus nombreux.
Face à ces défis, à quoi devez-vous vous attendre sur le terrain des futures couvertures de protection sociale, en prévoyance et santé ? Comment vous aider à expliquer aux salariés les évolutions tarifaires et de garanties ? Comment vous apporter des solutions pour maîtriser les budgets de protection sociale ?
Tel est l’objet de cet échange (retranscription d’AssuranceTV de mi octobre) de Jean-Charles Naimi avec plusieurs éminents spécialistes de ces questions à savoir :
- Laurence Abiven – Directrice Actuariat et Data chez Verlingue (courtier en Assurances)
- Bertrand Boivin Champeaux – Directeur Prévoyance et Retraite Supplémentaire du Centre Technique des Institutions de Prévoyance
- Elodie Collin – DRH de Pack Solutions (PME situés aux Angles – 30)
- Mylène Favre-Béguet, Directrice Générale Adjointe, Associée de Galea, cabinet d’Actuaires Conseil français qui accompagne les entreprises, les branches professionnelles et les organismes d’assurance dans la gestion de leurs risques et le suivi des régimes de protection sociale.
Notre première question sera pour Elodie Collin : en tant que DRH, comment abordez-vous les phases de négociations sur la santé et la prévoyance avec les assureurs et leurs conseils depuis quelques années ? Avez-vous des craintes pour le futur?
Elodie Collin : il est vrai que le contexte inflationniste que vous évoquez nous inquiète pour les prochaines années. Aujourd’hui, les régimes de protection sociale deviennent un centre de coûts non négligeable pour l’entreprise, au même titre que la masse salariale. Nous surveillons ce qui se passe. Nous entendons qu’il y a une hausse des dépenses de santé, que l’absentéisme évolue et nous nous disons que, forcément, cela peut avoir un impact pour nous avec des hausses de cotisations de la part des assureurs. C’est une crainte, car nous sommes conscients que les régimes de protection sociale font partie des avantages pour nos salariés, en permettant de préserver leur santé. Aussi, nous nous interrogeons sur la façon de maintenir cet équilibre entre la santé de nos collaborateurs et la maîtrise de nos dépenses.
Bertrand Boivin-Champeaux, donnez-nous quelques projections sur les dépenses en matière de santé-prévoyance. Au-delà de la situation actuelle, avez-vous des éléments plus structurels sur ce marché ?
Bertrand Boivin-Champeaux : il faut en effet étudier les tendances de fond. Le phénomène de progression des dépenses de santé ou de prévoyance n’est pas nouveau car étroitement lié à la démographie. Jusqu’à présent, on constatait des tendances à la fois haussières et baissières avec des cycles où, finalement, nous arrivions à trouver des équilibres sur une dizaine d’années.
Nous constatons que cette tendance n’existe plus. Nous nous situons à présent sur une progression constante.
Sur les dépenses de prévoyance, qui couvrent en fait les arrêts de travail et les capitaux décès versés aux salariés, nous sommes sur environ 28 milliards de prestations chaque année. Ces dépenses importantes ont progressé sur 10 ans de 4 % pour la prévoyance et de 2 % pour la santé.
Nous avons ainsi identifié trois causes structurelles à cette inflation, ce qui n’est pas une bonne nouvelle car cela montre qu’il s’agit d’une tendance de fond, et une cause conjoncturelle du fait de la pandémie.
– La première cause structurelle est liée à la démographie et plus exactement au fait que les salariés sont présents plus longtemps au sein de l’entreprise. Le taux d’emploi des seniors s’est renforcé en augmentant de 20 points en 10 ans sous l’effet des précédentes réformes des retraites. Or l’avancée en âge accroit les risques d’arrêts de travail et le coût pour les complémentaires en entreprise.
– La deuxième cause est économique. Depuis plus de 10 ans, la baisse des taux d’intérêt a limité les produits financiers qui sont utiles pour alléger la situation financière des régimes. Il est vrai que le contexte est en train de changer puisque les taux remontent, mais a contrario, il y a une poussée inflationniste qui met un peu de pression sur les organismes d’assurance pour revaloriser les rentes d’invalidité ou d’incapacité. Sur les dernières années, nous étions sur un taux de 1 % de revalorisation, mais en 2021 nous avons dépassé les 2 % et on imagine que pour 2022, il y aura une pression très forte compte tenu de l’inflation que nous connaissons.
– La troisième cause structurelle a trait au réglementaire. Le 100 % santé a entrainé des transferts vers les complémentaires. En prévoyance aussi, il y a aussi un phénomène très important lié au report de l’âge légal de la retraite. A titre d’exemple, le passage de 60 à 62 ans en 2010 a mécaniquement prolongé l’indemnisation pour les personnes en invalidité.
Toute réforme des retraites qui touche à l’âge légal fait peser une menace en termes de coûts supplémentaires pour les régimes de prévoyance.
A cela, s’ajoute le phénomène plus conjoncturel de la crise sanitaire avec les arrêts de travail et le télétravail. Pour l’heure nous analysons les impacts sur la santé mentale des salariés. Nous assistons à des évolutions pour les moins de 45 ans et nous espérons que cette cause conjoncturelle, liée à la pandémie, ne va pas se transformer en quatrième cause structurelle.
Mylène Favre-Béguet, assiste-t-on à des mouvements similaires en santé ?
Mylène Favre-Béguet : oui, nous retrouvons les mêmes tendances, même si le phénomène est un tout petit peu différent. Effectivement, depuis dix ans, nous constatons une dérive qui s’est accélérée en santé. Bien entendu, il y a eu l’arrêt brutal des dépenses en 2020 mais malheureusement compensé par l’augmentation de la taxe. Mais, en 2021, nous avons assisté à une reprise extrêmement forte de la consommation médicale que l’on peut expliquer aussi par des raisons conjoncturelles et structurelles. Le conjoncturel tient au rattrapage des soins qui n’avaient pas été effectués en 2020, et qui devaient se faire sur 2021. Sur le plan structurel, la réforme du 100 % santé a quand même fait peser des coûts supplémentaires sur l’assurance maladie de base, mais également sur les assureurs qui avaient anticipé cette hausse. Sur 2021, nous avons du mal à faire la part des choses entre ce qui relève d’un rattrapage des soins ou d’une aggravation des pathologies suite au report de soins de 2020 et ce qui est pérenne, lié notamment à la réforme. Nous pensions que sur début 2022, nous aurions peut-être un peu moins d’effet de rattrapage et que la tendance reviendrait à des consommations plus raisonnables. Malheureusement, nous n’avons pas de bonne nouvelle de ce côté et les premiers mois de 2022 sont encore sur une tendance très forte de consommation médicale.
Laurence Abiven, quelle est votre réaction ? Vous confirmez ces analyses ?
Laurence Abiven : oui, mais les effets diffèrent selon les entreprises par rapport à leur démographie ou les dispositifs qu’elles ont mis en place. D’où l’importance pour les DRH de pouvoir disposer des outils qui leur permettent de, justement, analyser et identifier où se situent les dérives en distinguant si ces dernières sont structurelles ou occasionnelles. Dans un contexte de dérive des dépenses, l’intérêt pour les DRH, est vraiment de disposer de tableaux de bord qui leur permettent d’identifier et de trouver les solutions adaptées à leur propre situation.
Elodie Colin, une remarque ?
Elodie Collin : effectivement, ce que vous décrivez, nous le vivons en entreprise. Sur la partie prévoyance, nous avons vu le nombre d’arrêts de longue durée s’intensifier au cours des dernières années. Forcément, cela a pu avoir un impact sur nos cotisations qui étaient restées stables très longtemps. En santé, nous faisons les mêmes constats que ceux évoqués.
L’année 2020 nous a permis de rééquilibrer nos comptes. En 2021, nous n’avons pas subi de rattrapage des dépenses mais cela est peut-être lié aussi à notre population qui est assez jeune. Quant à 2022, nous ne savons pas encore, mais cela fait partie des difficultés qu’on peut rencontrer, notamment dans le pilotage des prestations puisqu’en réalité, nous ne connaissons pas la consommation de nos salariés en temps et en heure.
Par conséquent, il y a toujours un décalage avec l’année de communication des résultats et celle des dépenses, ce qui restreint notre capacité à anticiper les postes à améliorer et à tenir un discours de responsabilisation vis-à-vis de nos salariés. Ce décalage n’est pas forcément évident à intégrer dans le pilotage des prestations.
Comment peut-on sortir de cette spirale hausse des dépenses, hausse des tarifications ? Mylène Favre-Béguet et Laurence Abiven, a-t-on des outils pour répondre aux problématiques des directions de ressources humaines ?
Mylène Favre-Béguet : Nous disposons de plus en plus d’outils pour éviter de rester dans le flou si je peux m’exprimer ainsi. Nous assistons au développement de tableaux de bord qui peuvent permettre de suivre de manière infra-annuelle l’évolution de la consommation et peut-être d’être un peu plus réactif, de moins subir les décalages entre le moment où on prend des décisions et celui où on met en œuvre des modifications par rapport à la réalité du risque santé. En prévoyance, cela prend plus de temps, c’est tout de même beaucoup plus compliqué.
Mais il existe aussi des outils, à commencer par la DSN qui est un formidable support d’informations désormais exploité par les assureurs, mais pas toujours encore au même niveau. La DSN permet d’avoir une information beaucoup plus en amont sur l’arrêt de travail. Avant il était demandé à l’assureur d’intervenir sur l’arrêt de travail, mais celui-ci ne pouvait répondre à cette demande qu’au bout de trois à six mois, faute d’informations, ce qui était un peu tard.
A présent, les assureurs ont développé des outils de suivi de l’absentéisme beaucoup plus fins qui permettent de travailler avec les DRH pour identifier de nouvelles causes. Nous disposons aussi d’une masse de données qui peut être traitée par des méthodes de data science faisant ressortir parfois des groupes à risques ou des éléments discriminants qui ne ressortent pas avec les analyses classiques que nous pouvions établir il y a encore quelques années.
En résumé, nous avons des données qui doivent permettre, en collaboration avec les DRH, de mettre en œuvre des outils de prévention et qui nécessitent un petit peu de temps aussi.
Prévention : un domaine d’avenir Laurence Abiven ?
Laurence Abiven : oui et c’est bien à ce niveau que se situe l’intérêt de l’exploitation des données issues de la DSN. C’est vraiment très important pour les entreprises, à la fois pour qu’elles connaissent la typologie de leurs salariés, cadres, non-cadres, hommes, femmes, pyramide des âges, etc.
La vision de la pyramide des âges, par exemple, est une chose très importantes pour les entreprises. Comme nous l’avons vu précédemment, les actions à mener peuvent être différentes selon les âges. En complément, il convient d’analyser les arrêt de travail, de manière anonyme bien entendu, pour connaître leur durées et leur fréquences. Toutes ces questions peuvent avoir une réponse appropriée à l’entreprise grâce à la DSN permettant d’engager une discussion avec les DRH, que l’on pourra coupler avec des panels et benchmarks, selon différents critères tels que le secteur géographique ou le secteur d’activité, par exemple.
C’est ce que vous mettez en œuvre chez Verlingue
Laurence Abiven : en effet, nous avons déployé une solution qui permet, avec l’entreprise, à partir de ses données DSN, d’analyser des indicateurs. Nous disposons de 80 indicateurs qui permettent justement de regarder la typologie des personnes qui sont en arrêt de travail et de trouver des solutions ou, en tous cas, d’étudier les démarches de prévention pouvant y être associées. Typiquement, sur les arrêts longs, nous proposons des solutions de prévention pour le retour à l’emploi qui accompagnent le salarié, avec son accord.
L’exemple sur le retour à l’emploi est intéressant. N’est-ce pas vos études qui ont montré un lien entre mauvais retour à l’emploi et absentéisme ?
Laurence Abiven : c’est exact. Notre baromètre sur l’absentéisme a fait ressortir qu’il y avait plus de salariés absents en 2021 qu’en 2019. Nous écartons 2020 qui est une année atypique. Dans notre analyse, nous avons identifié qu’une personne, en arrêt de travail l’année n, a deux fois plus de risque d’être en arrêt de travail l’année n+1. Ce résultat n’est pas neutre et montre qu’il y a un besoin d’accompagnement dans le retour au travail à étudier avec l’entreprise en mettant en avant des solutions de prévention.
Elodie Collin, qu’en pensez-vous. Est-ce que cela vous parle ?
Elodie Collin : Oui, évidemment. Nous, nous commençons tout juste à utiliser la DSN. Jusqu’à présent, nous nous servions plutôt des éléments de paie à proprement parler. Je pense qu’il y a des solutions à développer dans l’accompagnement de l’assureur ou du gestionnaire auprès de l’entreprise. Parce qu’il est vrai que, nous, en tant que DRH, nous pilotons forcément l’absentéisme, car avant d’être un coût pour l’assureur, c’est aussi un coût pour l’entreprise, notamment avec les périodes de franchise les premiers jours.
Laurence Abiven : et c’est vous qui connaissez vos salariés.
Elodie Collin : exactement. Voilà pourquoi nous travaillons sur ces données parce que nous sommes bien conscients qu’en les analysant et en étant réactifs dans leur lecture, nous serons capables d’engager les bonnes actions, que ce soit auprès de managers qui travaillent en proximité.
Mais il est vrai qu’aujourd’hui nous ne travaillons pas forcément de cette façon, en tous cas à notre niveau, avec l’assureur pour, effectivement, obtenir une analyse complémentaire, dans la mesure où nous ne regardons pas toujours les mêmes choses. Je pense notamment à la question du retour à l’emploi où nous serions preneurs de services ou d’outils pour, justement, accompagner cette reprise au travail.
Néanmoins, les choses évoluent puisque nous somme contraints de réaliser des entretiens de liaison pour avoir un dialogue avec le collaborateur qui est absent. Mais, c’est vrai, je pense qu’il y a des actions à déployer à notre niveau.
En effet, mais rappelons que la DSN est quand même un élément assez récent. Reste qu’il faut que les entreprises s’impliquent, tel est le message vous souhaitez leur faire passer. Mais s’impliquer dans la dans la prévention, est-ce facile pour les petites entreprises ? Les branches peuvent-elles agir et comment, Bertrand Boivin-Champeaux ?
Bertrand Boivin-Champeaux Au niveau prévention, oui, il faut agir, et nous avons déjà commencé. Je rappelle que nos organismes sont gérés par les employeurs et les salariés et tout le monde est préoccupé de la situation.
Je pense que la clé reste la donnée. La DSN a beaucoup changé le partage d’informations et a permis de faire prendre conscience et d’aider les entreprises et les salariés à gérer ce pilotage. En réalité, l’organisme d’assurance ne peut qu’aider en accompagnant, en donnant des outils ou des services.
Le sujet le plus important est celui des tableaux de bord pour permettre à l’entreprise d’informer ses salariés et de les amener à avoir une réflexion sur le coût de leur prévoyance car qui connait vraiment ce coût ?
C’est vrai que les branches sont un vecteur de dialogue social important. Nous avons mené plusieurs études sur le sujet des arrêts de travail qui montrent, qu’en réalité, nous partons de très très loin. Il y a beaucoup de marge de progression. Prenons le cas des tableaux de bord. Nos études ont montré que lorsque l’entreprise a mis en place plusieurs tableaux de bord sur l’absentéisme celui-ci diminue d’environ 15 %, juste en ne faisant qu’informer. Je pense que cette prise de conscience est importante et que les DRH doivent la transmettre aux salariés, avec l’aide des branches.
Néanmoins, le sujet est sensible …
Bertrand Boivin-Champeaux : oui, il est sensible, car autant nous savons que pour avoir une bonne assurance habitation il faut avoir une serrure, quatre points ou cinq points autant, il faut faire accepter que pour avoir une bonne garantie de prévoyance, qui n’augmente pas tous les ans, il convient d’avoir une bonne démarche de prévention.
Mais c’est un sujet compliqué car en parlant de prévention, on touche à la vie personnelle des salariés. Il est difficile d’imposer à un assuré de manger ses quatre fruits et légumes, cela reste une liberté individuelle, bien heureusement.
Mais je persiste à penser que nous avons franchi une vraie étape avec la DSN qui permet de recenser aujourd’hui des données, en respectant vraiment toutes les confidentialités et qui conduit à répandre l’information aux salariés. Comme pour le changement climatique, les entreprises doivent en prendre conscience, car finalement, nous n’avons pas le choix.
Si l’on veut en effet sortir un jour des négociations, hausse des dépenses, hausse des tarifs, baisse des garanties…Mais parler de prévention ce n’est pas toujours simple Mylène Favre-Béguet
Mylène Favre-Béguet : oui ce n’est pas toujours simple et le rôle des branches est fondamental, car il est compliqué d’agir ou de mener des actions de prévention ciblées dans les petites entreprises. De même, dans les grandes entreprises, on constate la difficulté du dialogue social, où parfois, dès que l’on évoque la hausse de l’absentéisme, l’employeur se voit reprocher la faute de l’entreprise et les problématiques de qualité de vie au travail. Il est donc essentiel de pouvoir se saisir de tous ces sujets en même temps et englober la prévention dans le cadre de la qualité de vie au travail, pour avoir un dialogue social constructif et que les représentants du personnel puissent aussi être les promoteurs de ces actions de prévention qui seront ensuite déployées avec l’aide, par exemple, des organismes assureurs.
Vous ressentez ces difficultés Elodie Collin ?
Elodie Collin : complétement, je partage tout ce qui a été dit. Nous avons pris le parti effectivement de communiquer le plus possible d’informations à la fois à notre C.S.E. et à nos salariés.
Au CSE nous affichons les données de l’entreprises, des données classiques, mais aussi le coût avec l’impact que cela peut avoir. Aux salariés, nous donnons accès à un certain nombre d’éléments. Cela fonctionne. Effectivement, le domaine est sensible, donc il faut bien le faire.
Mais quand on a un CSE qui est acteur et qui comprend les enjeux, on obtient des résultats. Nous, en tous cas, nous en obtenons. Nous avons aussi communiqué sur la partie santé. Comment nous avons des populations jeunes, celles-ci peuvent des fois être tentées de « consommer » les garanties auxquelles elles ont accès. Nous sommes là pour leur rappeler qu’elles peuvent le faire mais nous leur présentons aussi les impacts, donc d’une certaine façon, nous les incitons à rester raisonnables dans leur utilisation.
Quant à la qualité de vie au travail, bien sûr qu’il y a un lien avec l’absentéisme car, clairement, lorsque les salariés sont contents de venir, ils sont forcément moins absents. Et cela nous le constatons aussi.
Est ce que les nouveaux modes de travail, télétravail ou flex offices, vont changer la donne. Constatez-vous déjà des évolutions ou est-ce trop tôt ?
Mylène Favre-Béguet : cela pose une difficulté dans les entreprises, celle de recréer du lien, un collectif qui peut aussi maintenir les salariés dans l’activité et éviter, nous le voyons, l’arrêt de travail des plus jeunes qui peut être lié à des problématiques d’isolement. Donc, clairement, tous les nouveaux modes de travail auront un impact qu’il faut anticiper en recréant du lien et en évitant l’isolement et les problèmes psychologiques qui y sont liés.
Bertrand Boivin-Champeaux : Il y a clairement un vrai sujet. Moi, je partage cette analyse. les populations jeunes sont demandeuses de télétravail, mais à la fois elles en sont victimes quelque part et par conséquent, il convient de gérer cette situation, y compris au niveau des branches. D’accord, c’est un vrai sujet du dialogue social à venir.
En résumé, il faut utiliser les outils DSN pour arriver à mieux dialoguer avec son conseil et son assureur, pour limiter les hausses de tarifs et mettre en place des politiques de prévention. C’est le message que vous avez fait passer pour sortir, comme nous l’avons précisé plusieurs fois, de la spirale hausse de la dépense, hausse des tarifs.
Bertrand Boivin-Champeaux : Oui, et charge à nos organismes de prévoyance de développer et de proposer des solutions aux entreprises et aux salariés. Je pense que l’avenir est dans le partenariat avec des professionnels de santé pour organiser des visites adaptées aux situations auxquelles nous allons faire face.
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