Guerre des talents, une réalité pour l’assurance ? est le thème de l’entretien avec Arnaud Chevalier, Consultant Transformation, Mercer France
D’un point de vue général, les mutations des entreprises, exacerbées par la crise sanitaire, doivent-elles inciter l’entreprise à repenser sa stratégie en matière d’attractivité ? (en interne et en externe)
Malgré ce que l’on entend dans les médias, tout le monde ne quitte pas son emploi. En fait, le pourcentage de collaborateurs satisfaits qui n’envisagent pas de partir oscille autour de la barre des 50 %* depuis 2019.
Mais la « Grande Démission » a certainement aiguisé l’attention sur la rétention, qui est l’une des principales demandes des PDG à leurs responsables RH cette année. Il est intéressant de noter que les raisons pour lesquelles les collaborateurs restent dans leur entreprise ne diffèrent pas beaucoup selon le pays et le secteur d’activité, mais elles diffèrent selon la génération.
Les collaborateurs de la génération Z accordent plus d’importance aux dirigeants inspirants, tandis qu’un salaire compétitif figure au bas de leur liste. Pour les baby-boomers, les politiques de vacances et de congés sont la deuxième raison pour laquelle ils restent dans l’entreprise. La sécurité de l’emploi occupe la première place dans les quatre groupes générationnels, ce qui est assez classique dans des périodes de forte incertitude (brexit, pandémie, guerre en Ukraine)
L’attraction et la rétention des collaborateurs seront cruciales en 2022 dans le secteur de l’assurance, en particulier pour les compétences les plus recherchées. Selon les données issues de l’étude annuelle Mercer « Global Talent Trends » 63% des dirigeants dans l’assurance indiquent avoir des difficultés à recruter le bon talent, au bon prix, assez rapidement.
La marque employeur, un des éléments majeurs de l’attractivité d’une entreprise ? Pourquoi ?
Alors qu’un nombre record de salariés ont changé d’emploi l’année dernière, il est essentiel de savoir ce qui pousse les individus à rejoindre une nouvelle entreprise. Après la sécurité de l’emploi, la marque et la réputation de l’entreprise sont désormais la deuxième raison pour laquelle les gens rejoignent leur employeur actuel.
Les salariés actuels et potentiels attendent d’une entreprise qu’elle soit claire sur ce qu’elle représente. Ils attendent que les valeurs de l’entreprise transparaissent dans sa marque, sa philosophie de rémunération, ses avantages et l’expérience des collaborateurs.
Selon notre étude, 78 % des salariés disent se sentir prêts à travailler avec un contrôle managérial limité (contre 64 % en 2020).
Pour atteindre l’agilité organisationnelle, il faut que chaque salarié tienne ses engagements et soit capable de rectifier le tir lorsque les décisions s’écartent de la mission et des valeurs de l’entreprise. Cette prise de conscience reflète la prise de décision diffuse qui a proliféré pendant la pandémie. De nombreuses organisations sont passées d’une organisation verticale à une approche horizontale de façon soudaine et les équipes dédiées à la gestion de la pandémie étant chargées de traiter des questions de grande envergure dépassant le cadre de leur travail quotidien.
Le résultat est que les gens se sentent plus engagés que jamais (en particulier dans les secteurs des services financiers, de l’assurance, de la technologie, de la construction, de la fabrication et des sciences de la vie). Même si certaines entreprises ont commencé à mettre en place des équipes d’intervention rapide afin de réagir plus rapidement en cas de nouvelle crise, le chemin à parcourir est encore long : seuls 30 %* des cadres dirigeants pensent que leur entreprise peut prendre des décisions importantes au niveau local.
Pourtant dans le même temps, avec des structures organisationnelles aplaties (qu’elles soient formelles ou informelles), les entreprises cherchent désormais à améliorer la connectivité et la communication, à accélérer la numérisation et à accroître l’adaptabilité.
Dans le contexte actuel, les entreprises doivent-elles surveiller/protéger leur « marque employeur »
Les événements des deux dernières années ont laissé une marque indélébile sur les attitudes des investisseurs, des salariés et des consommateurs. Le nouveau monde du travail est plus nuancé et personnalisé. Il exige une remise à plat des priorités, le développement de nouvelles compétences en matière d’écoute, d’apprentissage et d’adaptation pour identifier et répondre aux besoins non satisfaits.
Les entreprises qui ne s’adaptent pas et n’agissent pas perdront la capacité de lever des capitaux, d’attirer et de retenir les talents, et de rester pertinentes.
Les organisations dans lesquelles on peut s’identifier sortent de leur mutisme pour affirmer avec audace ce qu’elles défendent. Elles établissent des normes de travail qui reflètent les valeurs de toutes leurs parties prenantes. Elles écoutent attentivement pour savoir ce qui motive le comportement des consommateurs et des salariés, et elles mettent en place des cultures et des pratiques adaptatives.
Pour conclure ?
Les collaborateurs sont dynamisés et satisfaits de leur situation actuelle, mais ils regardent ailleurs. Comment comprendre ce paradoxe ?
Presque toutes les entreprises (98 %) prennent des mesures pour créer une culture de travail hybride saine. En tête de liste (en place dans 39 % des entreprises) figurent la formation des salariés, les outils numériques destinés à favoriser le bien-être émotionnel des travailleurs à distance et la création d’un environnement sûr permettant à tous les collaborateurs de partager leurs préoccupations. Les entreprises à forte croissance ont été plus audacieuses dans leurs stratégies de travail hybride.
Qu’est-ce que les organisations à forte croissance ont fait différemment en 2020-2021 ?
- 36% ont offert l’option d’une semaine de travail de quatre jours ;
- 47 % ont ajusté leurs stratégies en matière de talents pour attirer les free-lance et autres talents atypiques ;
- 51% ont demandé aux salariés où ils veulent travailler et comment ils travaillent le mieux ;
- 52 % ont réaménagé les installations pour un travail hybride plus axé sur le numérique ;
- 54% ont institutionnalisé la flexibilité dans les normes culturelles.
Le rythme accéléré des changements dans le secteur de l’assurance, les nouvelles attentes des collaborateurs, ainsi que la guerre des talents obligent les entreprises à se réinventer.
Dossier : Guerre des talents, réalité pour le secteur de la l’assurance ? enquête, itw, libre blanc, AssuranceTV, podcast… si intérêt, nous consulter.
