Guerre des talents, une réalité pour l’assurance est le thème de l’entretien avec Léa Joussaume – Directrice de la communication Luko
D’un point de vue général, les mutations des entreprises, exacerbées par la crise sanitaire, doivent-elles inciter l’entreprise à repenser sa stratégie en matière d’attractivité ? (en interne et en externe)
Avant la crise sanitaire, nous étions déjà ouverts au télétravail. Nous avons ainsi davantage pris le temps de communiquer sur cette politique suite à la crise. Chez Luko, tout le monde peut travailler en remote, d’où il le souhaite (à 3h de fuseau horaire maximum de Paris) soit de manière permanente, soit de façon ponctuelle.
Nous avons aussi décidé d’aller plus loin dans notre politique de remote afin d’offrir une égalité de traitement à l’intégralité de nos employés peu importe leur lieu de travail. Ainsi, les personnes qui travaillent à l’étranger bénéficient des mêmes droits que les personnes étant en France. Soit des tickets-restaurant, des congés payés, etc…
L’attractivité perçue d’une entreprise est-elle un facteur clé de son succès ? (pour le recrutement)
Évidemment. Plus vous êtes attractifs, plus vous attirez les talents et plus vous êtes dans une bonne dynamique qui entretient cette attractivité. C’est un cercle vertueux, qu’il faut réussir à enclencher !
Ce qui crée notre attractivité chez Luko, ce sont principalement nos valeurs, nos engagements (qui se traduisent notamment par notre labellisation BCorp), ainsi que nos conditions de travail (politique de remote, congés illimités, training permanent, méthodes de travail asynchrones, etc.)
La marque employeur, un des éléments majeurs de l’attractivité d’une entreprise ? Pourquoi ?
Oui, à condition que cela repose sur des vraies valeurs. Et que les valeurs soient partagées par les employés. Nous avons passé beaucoup de temps à mettre en mot nos valeurs et à analyser quelles étaient les conditions de l’entreprise et l’état d’esprit des salariés.
Des valeurs que nous avons ensuite pu retranscrire en marque employeur, marque que nous diffusons ensuite via les réseaux, lors de salons, etc. Mais également via nos employés qui restent nos meilleurs ambassadeurs. En effet, ils donnent régulièrement des interviews à l’occasion de podcasts, interviennent dans des newsletters…
Dans le contexte actuel, les entreprises doivent-elles surveiller/protéger leur « marque employeur » ? Les raisons d’être des entreprises ont-elles des impacts sur le recrutement et la fidélisation des collaborateurs… ?
Nous sommes dans un milieu assez concurrentiel en terme de recrutement. C’est important d’avoir une belle marque employeur afin d’attirer les talents. Et surtout que cela ne soit pas que « une marque » mais une réalité du quotidien quand on se retrouve dans l’entreprise. Et cela joue bien évidemment sur la fidélisation des collaborateurs, qui se sentent bien et restent chez Luko sur du long terme.
La plupart des personnes que nous recevons en entretien sont intéressés par les valeurs et les engagements de Luko. Donc oui, la culture d’une entreprise à un vrai impact sur le recrutement, puis sur la fidélisation. Mais cela s’entretient. C’est un vrai travail du quotidien pour toujours être à la hauteur.
Pour conclure ?
Soyez vrai, soyez vous ! Il est certes important d’avoir une bonne marque employeur pour recruter. Mais celle-ci doit surtout être réelle et se matérialiser au quotidien.
Dossier : Guerre des talents, réalité pour le secteur de la l’assurance ? enquête, itw, libre blanc, AssuranceTV, podcast… si intérêt, nous consulter.
