Phénomène d’ampleur aux Etats-Unis, la « grande démission » a gagné l’Europe et la France, débouchant ainsi sur une « Guerre des Talents » à laquelle le secteur de l’Assurance ne saurait échapper.
Si le phénomène est certes moins marqué qu’outre Atlantique, d’après la DARES, les démissions de salariés en CDI en France en juillet 2021 ont augmenté de près de 20% par rapport à 2019.
Or d’après l’enquête Work of Trend Index 2022 réalisée par Microsoft, le phénomène n’est pas près de s’arrêter. Pour tenter de l’enrayer et garder leurs talents, les entreprises n’ont guère le choix que de s’adapter aux nouvelles exigences et priorités des actifs. Ainsi plus que jamais, la gestion et la valorisation de la marque Employeur sont essentielles pour les entreprises.
L’enquête de Microsoft sur la Grande Démission
D’après cette enquête, la Grande Démission touche principalement la Génération Z, les moins de 25 ans : 52% d’entre eux ont indiqué envisager de quitter leur entreprise cette année. En comparaison du côté de la génération X, le phénomène est moins répandu mais reste néanmoins important : 35% des personnes nées entre 1965 et 1979 envisagent de franchir le pas.
Cette enquête met surtout en lumière, si besoin en était encore, le changement profond de mentalité qui s’est opéré suite à la pandémie et du basculement de l’équilibre entre l’importance accordée au travail et celle à la vie privée et l’épanouissement personnel :
- 47% des sondés se sont déclarés plus enclins à faire passer leur famille et vie personnelle avant le travail depuis la crise sanitaire
- 53% des sondés affirment accorder maintenant davantage d’importance à leur santé et leur bien-être.
Quels sont les critères privilégiés lors de la recherche d’emploi ?
Il ne faut pas se leurrer : malgré ce changement de perceptions et de mentalité, la rémunération reste un critère fondamental pour attirer les actifs, comme l’a montré récemment le baromètre France 2025 de Generali et Viavoice. Cependant ce seul critère ne suffit plus. Au-delà de la rémunération, l’étude de Microsoft a mis en évidence 5 critères essentiels permettant de faire pencher la balance :
- Une bonne culture d’entreprise (46%)
- L’attention portée à la santé mentale et au bien-être (42%)
- Un travail « qui a du sens » (40%)
- Des horaires de travail flexibles (38%)
- Un nombre suffisant de jours de congés payés (36%)
Autrement dit pour attirer les talents, les entreprises ont tout intérêt à offrir non seulement les meilleures conditions matérielles et organisationnelles de travail, mais aussi à valoriser leur culture d’entreprise et le sens de leur action. C’est là que les efforts de valorisation de la marque Employeur prennent tout leur sens.
L’importance de la marque Employeur
Sur son site Internet, le cabinet canadien de service-conseil en ressources humaines Go RH définit ainsi la marque Employeur : « c’est l’identité de votre organisation, sa personnalité autant à l’interne que telle qu’elle est vue aux yeux de tous. Aujourd’hui, il est important de savoir qui l’on est en tant qu’organisation, ce que l’on a à offrir et surtout comment on se démarque dans son marché. Pour qu’une marque employeur rayonne, elle doit être attirante, bien communiquée et liée à la culture de l’entreprise. »
Pour achever de se convaincre sur l’importance de la marque Employeur pour attirer et conserver les talents, la consultation du classement annuel de Glassdoor des meilleurs employeurs de France s’avère fort éclairante, avec les enseignements qui en découlent. Parmi les avis des salariés mis en avant par Glassdoor dans son classement, il ressort que la culture d’entreprise, à laquelle la marque Employeur ne saurait être étrangère, constitue l’un des atouts clés des employeurs ayant obtenu les premières places du palmarès.
Ainsi un collaborateur du cabinet international de conseil en stratégie et management Bain & Company, figurant en 3ème position de se classement, souligne la « bonne culture d’entreprise, les très fortes responsabilités acquises rapidement. »
De leur côté, les employés d’Hermès, en 7ème position, insistent sur les « valeurs humaines et des projets passionnants ». Quant au co-leader du classement, l’éditeur de logiciels Salesforce, ses collaborateurs soulignent la puissance du groupe américain figurant derrière cette filiale française : « concrètement, nous avons tous les avantages liés à un grand groupe américain, en plus d’un salaire attractif. »
Autrement dit plus l’entreprise valorise sa marque, plus son personnel exprime sa fierté d’appartenir à celle-ci, ce qui décuple leur motivation, satisfait leur quête de sens au travail et donne évidemment de meilleurs résultats pour l’entreprise.
Evaluer sa marque Employeur en 8 questions
Afin d’améliorer sa marque Employeur, un « état des lieux » est d’abord nécessaire, plusieurs éléments étant à considérer. Le cabinet Go RH explique en effet que « la première étape de tout changement est la prise de conscience. »
Afin d’aider les gestionnaires d’entreprises à évaluer l’attrait et l’impact de leur marque Employeur, Go RH a établi sur son site Internet une série de 8 questions, invitant à y répondre le plus sincèrement possible, chacune d’entre elle rapportant des points. En fonction du total obtenu, différents conseils et orientations seront ainsi délivrés.
Les 8 questions posées sont les suivantes :
1 – Positionnement et perception : de quelle façon votre marque employeur se positionne-t-elle aux yeux de vos employés ?
2 – Mission et vision : les décisions prises sont-elles en cohérence avec votre mission et votre vision organisationnelle ?
3 – Valeurs : vos valeurs sont-elles communiquées régulièrement à vos employés et vécues au quotidien ?
4 – Communication interne : des canaux adaptés sont-ils mis en place, utilisés et bien compris de tous ?
5 – Implication : prenez-vous le temps de questionner vos employés sur les différents enjeux qui les concernent ou les défis qui les préoccupent ?
6 – Reconnaissance : soulignez-vous les efforts et réussites de vos employés ? Prenez-vous le temps de les remercier et leur dire leur importance pour l’organisation ?
7 – Engagement : vos employés sont-ils fidèles et restent-ils chez vous pour les bonnes raisons ? Sentez-vous qu’ils sont motivés et engagés dans leur travail ?
8 – Recrutement : votre marque employeur vous permet-elle d’attirer les bons candidats, en nombre mais surtout en qualité ?
Vous pouvez prendre connaissance du questionnaire complet et du barème de points selon vos réponses ICI.
Pour conclure, Jean-Luc Gambey précise : « guerre des talents & marque employeur : il faut de nouveaux véhicules de communication !’ (voir sa contribution)
