Le secteur et les métiers de l’assurance ont probablement une image à renforcer. Ils sont probablement exposés, comme d’autres, au phénomène de la « guerre des talents« . Interview de Jean-Luc Gambey.
Le secteur de l’assurance doit-il se préoccuper de son attractivité ?
Sans être un spécialiste des ressources humaines, j’observe que la France n’est pas à l’abri du phénomène de la grande démission qui touche les États-Unis et le Canada. La crise sanitaire a eu des déflagrations et des conséquences assez structurantes avec une vague massive de départs volontaires qui concerne aussi bien les grands groupes que les PME.
La conjonction entre des collaborateurs attirés par d’autres objectifs professionnels et un manque d’attractivité du secteur de l’assurance est probablement un vrai sujet.
Que devraient faire les différents acteurs de l’assurance ?
Au-delà des marques, tout le secteur doit probablement repenser sa stratégie sur le plan de son attractivité pour anticiper les risques d’une éventuelle grande démission « à la Française ». De nombreux sujets sont posés : l’absentéisme, la déstructuration des rythmes du travail, la qualité de vie au travail, le nouvel équilibre entre vie professionnelle et personnelle… Tout ce contexte a été exacerbé par la crise sanitaire et l’apparition de formes d’emploi hybridé. Par exemple, le télétravail, obligatoire pendant une période, crée des volontés pour continuer une organisation hybridée du travail.
Comme ce contexte n’avait pas été envisagé auparavant, cela peut être considéré comme une opportunité, mais aussi une menace. Ainsi, peut se poser la question de la réduction du sentiment d’appartenance et des valeurs de l’entreprise en raison de contacts moins fréquents.
Quelles pistes sont possibles pour éviter la baisse de ce sentiment d’appartenance ?
Il y a un double travail : en interne comme en externe, les entreprises au sens large devraient développer des stratégies d’organisation qui permettent, dans un premier temps, de garder ses talents. Il y a eu d’importants départs dans des secteurs comme la distribution ou la restauration. Et plus largement, cela concerne tous ces métiers où il y a une pénibilité forte et une utilité mal perçue qui s’accumulent avec une rémunération jugée comme n’étant plus assez compensatrice de l’effort donné.
Si pour une partie de ces professions, les salaires vont augmenter afin d’inciter les personnes à revenir, pour autant le recrutement peut ne pas s’améliorer. C’est le cas dans le bâtiment, où ce sont avant tout les conditions de travail qui font fuir. Ce n’est pas la seule raison : la recherche de sens est importante pour toutes les générations, mais peut-être plus particulièrement pour les millenials.
Que faut-il proposer aux jeunes actifs ?
Le salaire, élément crucial, ne suffit plus. Certains aspirent aussi à plus de flexibilité, de sens et d’autonomie afin d’intégrer ou de rester dans l’organisation. Les collaborateurs attendent de travailler différemment, et n’hésitent plus à prendre des risques, à créer leur propre activité. Rien qu’en 2021, il y a eu 995 868 créations d’entreprise.
Cette lame de fond de l’individualisation du travail se retrouve dans le secteur de l’assurance. Elle a été exacerbée par la crise sanitaire et appelle à une transformation des pratiques de management, et peut-être un peu plus encore dans l’assurance où il y a beaucoup de contrôle et une forme d’industrialisation de la relation collaborateurs qui dépersonnalise les relations professionnelles.
Quel rôle avez-vous sur cette « guerre des talents » ?
Aucun ! Mais le talent est un des carburants de la prospérité et de la transformation des entreprises. Nous voulons donc mener, à notre échelle, des actions pour augmenter la visibilité de l’attractivité de l’assurance et rappeler ses fondamentaux, ses missions, son rôle, ses actions par rapport à la société, aux entreprises, aux individus.
Le grand public, y compris les gens qui cherchent de l’emploi, doivent savoir que l’assurance, ce n’est pas juste le tarif d’une assurance automobile. Nous voulons aussi mettre en lumière, son rôle économique, son rôle sociétal, son rôle d’ « amortisseur » de fragilités.
Ensuite, le secteur embauche, mais rencontre des difficultés à trouver des candidats. La situation ne relève pas que d’un problème de rémunération, c’est aussi un problème d’identification des compétences recherchées.
Je pense que le secteur de l’assurance, qui a un déficit d’image auprès du grand public, manque également de diversité au sens large. Cela fait également partie des aspects que nous voulons travailler.
Quelle va être votre démarche ?
Les différentes productions de contenus de Vovoxx traduisent bien notre volonté de toujours vouloir être objectif, mais aussi de valoriser certaines actions du secteur et de mettre en lumière certains sujets/problèmes structurants pour notre industrie.
