Juliette Berneau, Chasseuse de têtes est Présidente de Diamant Consulting dans le cadre du magazine* “Dessine-moi la gestion de patrimoine”, répond aux questions de Jean-Charles Naimi.
Y-a-t-il un marché du recrutement pour les conseillers en gestion de patrimoine ? Qui recrute aujourd’hui majoritairement ?
Le marché du recrutement pour les conseillers en gestion de patrimoine existe et il s’agit même d’un secteur plutôt dynamique et pourvoyeur d’emplois, sachant que le nombre de CIF-CGP ? si l’on ne regarde que ce type de structures, et la part de marché des cabinets ne cessent de croître et devraient encore progresser dans les années en venir.
Tous les cabinets n’ont cependant pas la même démarche en termes de recrutement, notamment en fonction de leur taille et du point de vue des effectifs et encours. Certaines structures recrutent de façon importante et régulière et ne peuvent être comparées, en termes de politique de ressources humaines et de budgets alloués, à des cabinets dont les effectifs évoluent entre 1 à 20 salariés. Il convient d’établir une distinction entre les mastodontes du marché, qui représentent d’ailleurs la moitié des encours pour les 50 premiers, et des cabinets de taille plus modeste, quant à la gestion du capital humain.
Prenons l’exemple du poste de CGP pour lequel certaines structures proposent un statut de mandataire, d’autres salarient avec un fixe et un variable, et d’autres proposent une association au capital…
Tout cabinet aujourd’hui, quelle que soit sa taille, peut avoir des besoins en recrutement en fonction de son organisation et de son développement, mais les profils recherchés et les technique de recrutement diffèrent.
La période que nous traversons va-t-elle modifier cette situation ? Le recours à un cabinet extérieur peut-il se développer ?
La période que nous traversons va accentuer les tendances qui émergeaient déjà avant la crise sanitaire à savoir les regroupements capitalistiques ou les groupements de cabinets souhaitant rester « indépendants » mais mettant en commun des moyens et ressources pour faire face notamment aux exigences réglementaires très chronophages. Je ne crois pas à un impact de la crise sur les recrutements, sachant que les CGP ont plutôt bien « traversé » cette période et ont été moins affectés que d’autres secteurs d’activité.
Le recours à un cabinet de recrutement extérieur devrait donc se développer compte tenu de la dynamique du marché. Cependant, faire appel à un prestataire est une réflexion à mener en fonction de nombreux paramètres et avec une vision de long terme. Citons, la stratégie de développement et donc de croissance des effectifs prévue, les choix en termes d’internalisation ou d’externalisation de certaines fonctions telles que le Back Middle, l’ingénierie patrimoniale, le juridique ou la sélection de produits qui peuvent être déléguées à des plateformes, des Compagnies ou aux associations professionnelles, la stratégie de croissance externe, l’embauche de jeunes stagiaires en dernière année de M2 en gestion de patrimoine avec CDI possible.
Les Cabinets de chasse peuvent également proposer des services de conseil en organisation, coaching, management de la performance et gestion des talents, l’offre et la demande doivent donc logiquement continuer à se développer.
Quels sont les profils recherchés par les Cabinets de GP qui font appel à des chasseurs de têtes ?
Le métier de la chasse de tête n’échappe pas à la digitalisation et ces dernières années ont fait émerger certaines pratiques facilitées par les réseaux sociaux et l’intelligence artificielle. Les cabinets de chasse sont donc sollicités pour des postes experts, lorsqu’ il y a pénurie de profils ou urgence, car les autres techniques de recrutement n’ont pas porté leurs fruits. La chasse peut concerner aussi bien un poste de directeur de l’ingénierie patrimoniale ou de responsable de l’offre produit qu’un poste de middle car cela permet d’aller cibler un profil bien précis correspondant aux attentes du client en termes d’expertise métier, de soft skills, de faculté d’adaptation à la culture de l’entreprise. D’où la nécessité pour le chasseur de connaitre parfaitement son client, le secteur et les métiers.
Demain, quelles seront, selon vous, les compétences recherchées pour entrer dans un cabinet de CGP ?
Elles sont aujourd’hui déjà multiples et, comme dans beaucoup de secteurs, ne sont plus uniquement axées sur des connaissances techniques et métiers mais également sur des compétences comportementales telles que l’adaptabilité, la fiabilité, la résilience, la créativité, l’empathie, ou encore l’intelligence émotionnelle
Il n’y a pas de profil type, car si un candidat réunit toutes les compétences requises, on ne peut négliger l’aspect humain et le feet en termes de personnalités entre le client et le candidat. Il faut aussi faire en fonction des attentes des candidats et notamment pour les générations Y et Z.
Hors CGP indépendants, qui sont les plus demandeurs auprès des cabinets de chasse de têtes dans le domaine des professionnels du patrimoine ?
Je placerai au même niveau les sociétés de gestion – gestion d’actifs, private equity, immobilier collectif – que les plateformes de distribution et les banques privées. On ne peut pas faire de généralités, tout dépend là encore de la taille de la structure, de ses besoins, de l’urgence du recrutement.
*ITW du magazine « Dessine-moi la gestion de patrimoine », production Vovoxx, en Juillet 2021, que vous pouvez télécharger, diffusé gratuitement aux CGP et à leurs fournisseurs). Le #3 de ce magazine est prévu pour fin novembre 2021. Si intérêt, n’hésitez pas à nous contacter.
